연도별 분포
사건 종류
법원
대법원
고등법원
지방법원
재판 종류
  • 대법원 2013-10-31 선고 2013두13198 판결 공보불게재

    [1] 해고처분의 정당성이 인정되는 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지’의 판단 기준 및 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 징계해고처분의 적정 여부 판단 방법
    [2] 택시여객 운송사업을 영위하는 갑 유한회사가 소속 택시기사 을에게 중대 교통사고, 교통법규 위반, 운송수입금 유용 등의 사유로 해고를 통보한 사안에서, 을과 갑 회사의 고용관계는 사회통념상 계속할 수 없을 정도가 되었으므로, 갑 회사가 을을 해고한 것은 징계권 남용에 해당하지 않는다고 한 사례

    • 원고,피상고인 원고 (소송대리인 변호사 최성호)
    • 피고,상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 세화운수 유한회사 (소송대리인 법무법인 이산 담당변호사 조성오)
  • 대법원 1990-10-23 선고 89누6792 판결 공1990.12.15.(886),2434

    단체협약과 취업규칙상의 징계사유에 해당함을 이유로 한 해고이어서 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례

    판결요지

    운수회사의 근로자에 대한 해고가 운행경로 이탈, 배차거부, 지시불응, 운행중 장시간 무단주차, 교통사고재발 등 단체협약과 취업규칙 소정의 징계사유를 이유로 한 것이고, 그 근로자의 적극적인 노동조합 활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 위와 같은 사유를 형식적 해고사유로 내세우고 있다고 할 수 없어서 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례

    • 원고,피상고인 천일정기화물자동차주식회사 소송대리인 변호사 김홍근
    • 피고,상고인 중앙노동위원회위원장
  • 대법원 1991-09-24 선고 90누5696 판결 공1991.11.15.(908),2626

    가. 택시운수회사의 노동조합장이 조합원들을 위한 일괄가불요청을 거절하는 회사 업무과장에게 상해를 가하고 회사의 책장 등을 손괴하여 구속됨을 이유로 한 징계해고가 실질적으로 노동조합활동을 이유로 부당해고한 것이라고 단정할 수 없다고 한 사례
    나. 택시운수회사의 인사규정 및 단체협약에 해고사유로 규정된 "업무 이외의 사건으로 구속된 자"란 운전기사에 대하여는 교통사고 이외의 사건으로 구속된 자를 의미한다고 봄이 상당하다고 한 사례

    판결요지

    가. 택시운수회사의 노동조합장이 운전자보험 가입희망 조합원들의 위임을 받아 회사 업무과장에게 위 조합원들을 위하여 보험료납부를 위한 일괄가불을 요청하였으나 거절한다는 이유로 그를 때려 상해를 가하고 회사의 책장 등을 손괴하는 등 하여 구속됨을 이유로 한 징계해고가 실질적으로 노동조합활동을 이유로 부당해고한 것이라고 단정할 수 없다고 한 사례.
    나. 택시운수회사의 인사규정 및 단체협약에 해고사유로 규정된 "업무 이외의 사건으로 구속된 자"란 운전기사에 대하여는 교통사고 이외의 사건으로 구속된 자를 의미한다고 봄이 상당하다고 한 사례.

    • 원고,피상고인 원고 주식회사 소송대리인 변호사 윤승영
    • 피고,상고인 중앙노동위원회 위원장
    • 피고보조참가인,상고인 피고보조참가인 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인
  • 대법원 1997-04-25 선고 96누5421 판결 공1997.6.1.(35),1637

    [1] 단체협약과 취업규칙의 구별 기준
    [2] 사용자에 의한 제정 후 노사 쌍방의 합의를 거쳐 개정된 사고처리규정이 취업규칙에 해당한다고 본 사례
    [3] 취업규칙상의 징계양정기준으로서의 '고의, 과실'을 무의미한 것으로 해석한 사례

    판결요지

    [1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지)에 의하면 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다.
    [2] 사용자가 회사 업무수행 중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정함으로써 신속하고 합리적인 사고 처리를 기하기 위하여 사고처리규정을 제정ㆍ시행한 후, 3번에 걸쳐 노사 쌍방의 합의를 거쳐 각 개정ㆍ시행하고 있는 사고처리규정이 조합원 이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라, 노사 쌍방의 서명날인도 되어 있지 아니한 점에 비추어 취업규칙에 해당한다고 본 사례.
    [3] 상벌규정이 '직무태만, 근무성적 불량자로서 개전의 정이 없을 때(복무 제4호)' 및 '감봉 이상의 2회 이상 징계자로 개전의 정이 없을 때(복무 제5호)'를 징계사유로 규정하면서, 그에 대한 징계양정기준으로 비위의 도가 중하고 고의에 의한 경우에는 각 해고, 비위의 도가 중하고 과실이거나 비위의 도가 경하고 고의에 의한 경우로서 복무 제4호의 경우에는 정직, 복무 제5호의 경우에는 강직에 처하도록 규정하고 있는 경우, 그 각 징계사유의 유형에 있어서는 고의나 과실의 개념이 개입될 여지가 없어서 고의에 의한 경우와 과실에 의한 경우를 구분하여 징계의 양정을 할 수 없고, 따라서 징계양정기준으로 규정된 고의, 과실은 무의미한 것으로 볼 수밖에 없다는 이유로, 결국 피징계자가 저지른 비위의 내용, 성질, 경중, 징계의 목적 등에 의하여 징계양정의 구분을 하여야 한다고 본 사례.

    • 원고,피상고인 세방기업 주식회사 (소송대리인 변호사 이재후 외 2인)
    • 피고,상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인,상고인 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김선수 외 5인)
  • 대법원 1997-12-09 선고 97누9161 판결 공1998.1.15.(50),305

    [1] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분의 적정 여부의 판단 방법
    [2] 징계처분 이후의 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있는지 여부(적극)
    [3] 회사의 대표이사에 대한 폭언, 회사에 대한 명예훼손 등 개별 사유만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 않더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 중대한 사유가 있다고 한 사례

    판결요지

    [1] 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.
    [2] 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다.
    [3] 회사의 대표이사에 대한 폭언, 회사에 대한 명예훼손 등 개별 사유만으로 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 않더라도 전체의 사유를 종합하여 볼 때 중대한 사유가 있다고 한 사례.

    • 원고,피상고인 원고 (소송대리인 법무법인 덕수합동법률사무소 담당변호사 김창국 외 5인)
    • 피고,상고인 중앙노동위원회 위원장
    • 피고보조참가인,상고인 한일버스 주식회사 (피고보조참가인의 소송대리인 배만운)
  • 대법원 1996-05-31 선고 95누2487 판결 공1996.7.15.(14),2039

    [1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 판단기준
    [2] 정당한 징계해고사유와 부당노동행위의사가 경합되어 있는 경우의 부당노동행위의 성부
    [3] 무단결근, 상사에 대한 욕설ㆍ폭행을 이유로 한 징계해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례

    판결요지

    [1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.
    [2] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하나, 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.
    [3] 피징계자가 무단결근을 하였을 뿐만 아니라 회사에 납부하여야 할 운송수입금도 기준입금액에 미달하였고, 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 상사에게 욕설과 폭행을 하였다는 이유로 징계위원회의 결의를 거쳐 행한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례.

    • 원고,상고인 상호운수 주식회사 (소송대리인 변호사 김학만)
    • 피고,피상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 피고보조참가인
  • 대법원 1997-09-26 선고 97누1600 판결 공1997.11.1.(45),3307

    [1] 단체협약상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'의 판결이 실형판결만을 의미하는 것인지 여부(소극)
    [2] 근로기준법상의 해고의 법적 성질 및 해고의 의사표시 방법

    판결요지

    [1] 단체협약에 해고사유로서 '형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.
    [2] 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다.

    • 원고,피상고인 원고 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 7인)
    • 피고,상고인 중앙노동위원회 위원장
    • 피고보조참가인,상고인 부산교통공단 (소송대리인 변호사 함영업)
  • 서울고등법원 2014-02-13 선고 2013누7577 판결
    • 원고,피항소인 교통안전공단 (소송대리인 법무법인 강서 외 1인)
    • 피고,항소인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인,항소인 피고보조참가인 1 외 3인 (소송대리인 법무법인 강남 외 1인)
  • 대법원 2002-12-27 선고 2002두9063 판결 공2003.2.15.(172),525

    [1] 면직기준에 관하여 단체협약이 취업규칙보다 근로자에게 더 불리하게 개정된 경우, 취업규칙의 적용이 배제되는지 여부(적극)
    [2] 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우, 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화되는지 여부(소극)

    판결요지

    [1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다.
    [2] 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다.

    • 원고,상고인 원고
    • 피고,피상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 합자회사 제일택시 (소송대리인 변호사 곽노준)
  • 대법원 1990-10-23 선고 89누4666 판결 공1990.12.15.(886),2432

    대기운전사의 무단결근 등을 이유로 한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례

    판결요지

    원고에 대한 이 사건 징계의결시 피징계자 58명에 대한 대부분의 징계사유가 교통사고 야기라는 운전상의 과오로 되어 있다면 위 징계가 운수회사인 참가인 회사의 정례적이고 통상적인 징계가 아니라고 보기는 어렵고 근로자들의 파업농성으로 인한 분규의 수습대표 10명 중에서 원고만이 징계면직(해고)되었을 뿐 아니라 그 분규가 수습되어 회사의 업무가 정상적으로 돌아왔음에도 불구하고 원고가 회사의 근무촉구에 따르지 않고 노동합활동을 위한 것임을 내세워 장기간 승무에 임하지 아니하여 참가인회사의 업무에 지장을 주었다면, 참가인회사가 이를 이유로 하여 원고를 해고한 것은 사내질서 유지를 위한 사용자 고유의 징계권의 행사라고 보여질 뿐 이를 가지고 그 이전에 있었던 농성참여 등 조합활동에 대한 보복으로 이루어진 부당노동행위라고 보기는 어렵다고 할 것이다.

    • 원고,피상고인 최영태 소송대리인 변호사 김대환
    • 피고,상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 충남교통운수주식회사 소송대리인 법무법인 을지합동법률사무소 담당변호사 이완희
  • 대법원 1999-11-09 선고 99두4273 판결 공1999.12.15.(96),2519

    [1] 택시회사 근로자의 비위행위가 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어렵다는 이유로 그에 대한 해고처분이 징계재량권을 일탈하여 위법하다고 한 사례
    [2] 부당노동행위 여부의 판단 기준
    [3] 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'의 의미

    판결요지

    [1] 택시회사의 근로자가 운행중인 택시기사들에게 무선호출마이크로 상무의 도박 등의 비행을 폭로하는 방송을 하고, 이를 징계하려는 이사들에게 폭언하고, '교통사고합의 과정에 관여한 상무가 가해자들로부터 받은 합의금 일부를 횡령하였다.'는 취지로 회사의 상무이사를 고소한 데 이어 이 사실을 신문에 제보하는 한편 노동조합 휴게실의 흑판에 조합장의 무선호출기 설치사업에 관련된 자금지출내역의 공개를 요구하는 글을 쓰고, 게시판에 '대기기사 수입이 지나치게 적어 생계에 지장이 있으므로 회사가 이를 시정하여 달라'는 취지의 서면을 부착한 사안에서 휴게실에 위와 같은 글을 쓰고 서면을 부착한 행위는 근로자의 정당한 활동범위에 속하고, 다른 비위행위는 그 경위 등에 비추어 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어렵다는 이유로 그에 대한 해고처분이 징계재량권을 일탈하여 위법하다고 한 사례.
    [2] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.
    [3] 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.

    • 원고,피상고인 원고 (소송대리인 변호사 이신섭)
    • 피고,상고인 중앙노동위원회 위원장
    • 피고보조참가인 피고보조참가인 주식회사 (소송대리인 변호사 임채균)
  • 대법원 2007-11-15 선고 2005두4120 판결 공2007하,1932

    [1] 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부의 판단 방법 및 그에 대한 증명책임의 소재(=근로자 또는 노동조합)
    [2] 음주ㆍ무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 위법하지만, 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라는 점에 대해서는 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례

    판결요지

    [1] 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.
    [2] 음주ㆍ무면허운전으로 집행유예를 선고받은 근로자에 대한 면직처분이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 정당한 사유가 없어 위법하지만, 위 면직처분이 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것이라는 점에 대해서는 증명이 부족하여 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 본 사례.

    • 원고,피상고인겸상고인 원고 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 강기탁외 1인)
    • 피고,상고인겸피상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인,상고인 웅천농업협동조합 {소송대리인 법무법인(유) 태평양 담당변호사 송진훈외 2인}
  • 서울고등법원 2005-04-07 선고 2004누11826 판결
    • 원고,항소인 원고(소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 강기탁)
    • 피고,피항소인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 웅천농업협동조합(소송대리인 변호사 조소현외 2인)
  • 서울행정법원 2005-07-07 선고 2004구합33756 판결
    • 원고 원고 1 외 6인 (소송대리인 변호사 권두섭 외 5인)
    • 피고 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 서울특별시시설관리공단 (소송대리인 법무법인 강서 담당변호사 김의열)
  • 대법원 1991-02-22 선고 90누6132 판결 공1991.4.15.(894),1095

    가. 표면적으로 다른 사유를 들었으나 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 이유로 한 해고인지 여부의 판단기준
    나. 동일 내지 유사한 교통사고를 일으킨 운전사들 중 노동조합 탈퇴자 또는 미가입자에 대하여는 감봉처분을 하면서 노동조합 총무에 대하여는 징계사유로서는 미흡한 사유를 추가하여 징계해고처분을 한 것이 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

    판결요지

    가. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 결정적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호 에 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분 후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠퇴 내지 약화 여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다.
    나. 시내버스운수회사가 교통사고를 일으킨 운전사들에 대한 징계를 함에 있어서 노동조합을 탈퇴하였거나 노동조합에 가입하지 아니한 운전사들에 대해서는 감봉처분을 하면서도 그들과 동일 내지 유사한 교통사고를 일으킨 운전사로서 노동조합업무를 실질적으로 이끌고 가던 조합의 총무에 대하여는 징계사유로서는 미흡한 징계불복 등의 사유를 추가하여 징계해고처분을 한 경우 위 징계해고처분은 그의 노동조합활동을 혐오한데서 나온 부당노동행위라고 보아야 한다.

    • 원고,피상고인 원고주식회사 소송대리인 변호사 박창래
    • 피고,상고인 중앙노동위원회위원장
  • 대법원 1990-12-26 선고 90누2116 판결 공1991.2.15.(890),651

    근로자에 대한 징계해고가 단체협약의 규정에 위배하여 이루어졌고, 유죄판결이 확정되지 않은 범죄를 징계사유로 삼았다는 등의 사유가 부당노동행위인지 여부에 당연히 영향을 미치는 것이 아니라고 본 사례

    판결요지

    근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로, 회사와 노동조합간의 단체협약에 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 이 사건 징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로 부터의 쟁의발생 신고가 있었다면, 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니 하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 단체협약규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니며, 회사가 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 원고들 중 일부에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는 등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.

    • 원고,상고인 원고 1 외 2인
    • 피고,피상고인 중앙노동위원회 위원장
    • 피고보조참가인 피고보조참가인합자회사
  • 대법원 1994-12-23 선고 94누3001 판결 공1995.2.1.(985),691

    가. 단체협약에서 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관하여 노동조합의 동의, 협의또는 의견청취절차를 거치도록 한 경우, 이에 위반하여 작성ㆍ 변경된 취업규칙의 효력
    나. 여객자동차운송사업체에서 배차지시의 성질 및 이에 대한 거부행위가 해고사유가 되는지 여부
    다. 부당노동행위 여부의 판단기준 및 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우의 부당노동행위 해당 여부
    라. 노동조합으로부터 제명된 피징계자에 대하여 단체협약규정에 따라 적절한 조치를 취하여야 하는 사용자가 징계에 앞서 제명처분이 철회되도록 노조와 화해할 것을 권유하면서 제명처분이 철회되면 선처하겠다고 한 경우, 노동조합의 조직ㆍ운영을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위를 한 것

    판결요지

    가. 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있다 할 것이고, 단체협약에서 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성ㆍ변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없다.
    나. 여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차지시에 따라야 할 것이고 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다 할 것이고, 단체협약에서 “회사는 조합원의 정직ㆍ해고ㆍ휴직ㆍ승급ㆍ상벌ㆍ배차 기타 제반 인사원칙에 관하여는 사전에 노조의 의견을 들어 결정한다”고 규정하고 있다 하여 달리 볼 수 없다.
    다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다.
    라. 회사의 회장이 노동조합에서 제명된 근로자에 대한 징계절차가 진행되기에 앞서 “제명이 철회되도록 노조와 화해하라. 그렇지 못하면 회사를 위하여 사직서를 제출하라. 제명처분이 철회되면 선처하겠다”는 취지의 발언을 한 사실이 인정되나, 이는 회사의 단체협약에 “회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때에는 즉시 해고하여야 하며 노동조합에서 제명한 자의 경우 특별히 업무에 지장이 없는 한 회사는 적절한 조치를 취하여야 한다”는 규정에 따라 노동조합으로부터 제명처분이 이루어진 그 근로자에 대하여 적절한 조치를 취할 수밖에 없고 그 근로자에 대하여 노동조합의 제명처분에 따른 어떤 조치를 취하지 아니하는 경우 노동조합과의 관계에 부정적인 영향을 끼칠 것을 염려한 회사가 그 근로자 개인을 위하여 노동조합으로부터의 제명처분이 철회되도록 노력할 것을 권하면서 제명처분이 철회되면 징계에 있어서 선처하겠다는 취지에서 이루어진 것으로 보여진다면 그것이 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다고 할 수 없다.

    • 원고,상고인 원고
    • 피고,피상고인 중앙노동위원회위원장
    • 피고보조참가인 새한운수 주식회사 소송대리인 변호사 이병돈
  • 서울고등법원 1990-12-06 선고 89구6480 판결 하집1990(3),613

    1. 사용자가 노동조합원에 대하여 노동조합 운영위원회의 결의에 따라 시행되고 있는 이른바 준법운행에 참여하게 된 경위를 묻고 종전과 같은 방식으로 근무하도록 종용하는 등의 행위가 부당노동행위에 해당한다고 본 사례
    2. 위 1항 기재의 준법운행을 시행함에 있어 노동조합 간부들이 한 사납금 확인 및 통제 등의 행위가 쟁의행위에 해당한다고 본 사례

    판결요지

    1. 사용자가 노동조합의 일부 조합원을 개별적으로 만나거나 노동조합의 결의에 불만을 품은 일부 조합원을 모아서 위 조합 운영위원회의 결의에 따라 시행되는 있는 이른바 준법운행(차량의 운행과 여객의 운송에 있어 제반 법규를 지키고 단체협약 등에 정하여진 근로시간을 그대로 지켜 과속, 부당요금징수, 합승행위, 승차거부 등 불법적인 운행과 연장근로를 지양하자는 내용)에 참여하게 된 경위를 묻고 그에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 하여 그 결과 조합원의 일부가 위 준법행위를 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하게 되었다면 사용자의 이러한 행위는 근로조합법 제39조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당한다.
    2. 노동조합의 제1항과 같은 준법운행 시행결의 그 자체는 이를 탓할 수 없다 하겠으나 그 시행과정에 있어 노동조합의 간부들이 위 준법운행사항 이외에 1일 사납금까지 50,000원 이하로 할 것을 정하여 놓고 조합원들로 하여금 이를 지키도록 하였을 뿐 아니라 당일의 사납금을 회사에 입금시키기 전에 이를 확인하여 위 금액을 초과하지 못하도록 통제함으로써 일부 조합원들로 하여금 인적이 드문 도로를 공차로 운행하거나 운행을 정지하고 도박을 하는 등의 파행적 운행을 하게 하는 결과까지 낳게 되었다면 이는 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위(태업 또는 부분파업)에 해당한다.

    • 원고 원고
    • 피고 중앙노동위원회 위원장
    • 피고보조참가인 피고보조참가인
  • 대법원 1994-08-23 선고 93누21514 판결 공1994.10.1.(977),2534

    운수사업체에 있어서 배차행위의 성질 및 그 정당성 판단의 기준

    판결요지

    운수사업을 영위하는 사업체에 있어서 배차행위는 원래 사용자가 행하는 통상적인 업무명령에 속하는 것이므로 이에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 특별한 규정이 있거나 노사합의 또는 확립된 노사관행이 있는 경우 등을 제외하고는 근로자인 운전사는 원칙적으로 사용자가 배정한 차량을 운행할 의무가 있는바, 회사가 좌석버스를 운행할 수 있는 승무대상 운전자 선발을 위하여 노동조합과 좌석버스 배차기준을 합의하여 정하였고 그 기준이 특별히 불합리하다고 인정되지 아니하는 한, 회사가 그 배차기준에 따라 좌석버스 승무대상 운전자를 선발하여 좌석버스를 배차한 것이 잘못이라 할 수 없다.

    • 원고,상고인 곽본형
    • 피고,피상고인 중앙노동위원회위원장
  • 대법원 1990-10-23 선고 89누2837 판결 공1990.12.15.(886),2429

    노동조합의 조합장에 대한 불신임을 주도한 행위를 이유로 그 조합간부에 대하여 한 해고이어서 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

    판결요지

    노동조합의 회계감사가, 조합장이 사용자인 원고 회사와의 단체교섭시 임금을 다른 회사보다 낮은 수준으로 결정한 것을 이유로 하여 그의 주도로 다른 조합간부들과 함께 조합장에 대한 불신임의 표시로 집단적으로 사표를 제출하였고 그에 따라 조합장이 그 직을 사퇴할 생각으로 임시총회를 개최하기로 하기에 이른 것이라면 위 회계감사의 행위는 노동조합법 제39조 제1호 에서 말하는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당한다 할 것이고 원고 회사가 이러한 행위를 혐오하고 이를 이유로 위 회계감사에 대하여 한 해고는 같은 법조문에 규정된 부당노동행위를 구성한다 할 것이다.

    • 원고,상고인 동양교통주식회사 소송대리인 변호사 박창래 외 1인
    • 피고,피상고인 중앙노동위원회위원장
장바구니
분석하기 비우기
LAWBOT의 추천 · 자세히 보기